독일의 화학자인 유스투스 폰 리비히(1803~1873)는 식물생장은 다른 모든 조건이 충족되더라도 결국 가장 부족한 영양소에 의해 결정된다는 '최소량의 법칙'을 발견했다. 그러나 이 법칙은 식물의 생장을 넘어 병원에도 적용할 수 있는 일반 법칙이다. 결국 병원의 경쟁력과 생존은 직원의 작은 변수, 가볍게 다뤄졌던 의사결정과 같은 작은 사건에서 결정되는 경우가 많기 때문이다. 병원 비용절감 컨설팅기업 나라노무법인은 병원의 비용지출에도 이런 “최소량의 법칙”이 존재한다고 본다. 최근 들어 병원 스스로 비용 절감에 들이는 노력이 늘고 있지만, 결국 병원이 소홀했던 비용부분이 최종적인 비용절감을 결정한다는 의미에서다. 결국 병원은 이 같은 분야를 스스로 발굴하기 어렵고, 전문적인 컨설팅을 통해서야 문제점을 인식할 수 있게 된다. 따라서 "컨설팅을 통해 병원이 비용 지출 의사결정에 있어 관행적으로 비용을 지출하지는 않았는지, 혹시 간과하고 있었던 점은 없었는지를 다시 점검해야 한다." 또한 "병원의 비용 지출을 새로운 관점에서 바라보고 약점을 보완해야 한다." 현실에 맞는 지출이 이뤄지도록 점검하는 것도 병원 경쟁력을 높일 수 있는 좋은 방법이 될 것이다. 이에 대한 대안으로 나라노무법인이 제안하는 대안은 다음과 같다. 1. 비용을 절감하고 싶다면 네트제(net)로 운영되는 인건비는 gross로 변경해서 신고하라. 임금을 세후(net)200만원을 예를 들어 설명한다..(직원 10명기준)이를 세전(gross)로 하면 220만원 인데, 세전과 세후차이를 1년으로 계산하면 2,400백만원 차이가 발생한다. 이를 41.8%의 세금을 신고하는 병원은 10,032,000원 경비처리가 가능하여 비용을 절감할 수 있다. 2. 두루누리 4대보험 제도를 적극 이용해라. 이렇게 세전으로 신고하면 4대보험비가 증가하게 되는데 인건비에서 차지하는 비율은 18%정도이다. 즉, 41.8-18.0=23.8%의 경비처리는 우선 쉽게 생각해 볼 수 있지만 소정의 4대보험비를 대납하는 원장의 입장에선 4대보험비가 증가하는 부분을 국가에서 지원하는 두루누리 사회보험 제도를 이용한다면 비용을 절감 할 수 있다. 3. 근로자와의 사후분쟁에 대비해야 한다. 병원은 보통 40시간을 넘게 근무하는 것이 통상이므로 이에 대한 시간외수당및 각종 수당이 정확하게 계산되어야 한다. 만약 급여대장에 이를 누락시킨다면 지급근거가 없어 지급을 안 한 것이 되고 임금체불이 발생되면 형사처벌을 받게 된다. 즉 임금을 쪼개서 나누어 근무시간에 맞게 설계를 해야 한다. 4. 연차대체로 돈을 벌어라. 5인 이상 병원의 경우 연차휴가가 문제 되는데, 근로자 대표와 연차대체 서면합의를 하는 경우 1,100만원의 절감효과가 있다. ( 220만원 급여기준으로 15일치 연차수당은 약 110만원, 10명 기준). 더불어 근로자가 제공하는 병원매출기여도는 더욱 높아 질 수 있다. 5. 해고를 잘 해도 돈을 번다. 근로자가 잘못하여 해고를 하는 경우, 즉 해고의 정당한 이유가 있음에도 절차를 거치지 아니하여 합의금으로 220만원*3(통상 3개월치 위로금)=660만원과 해고예고수당 220만원을 합하여 880만원 정도의 손해가 발생 할 수 있다. 6. 퇴직연금을 가입해도 돈을 벌 수 있다. 위 도표를 설명하면 다음과 같다. 퇴직적립금, 충당금형식으로 은행에 적립을 하더라도 그 중 10%만 손비처리가 가능하다. 그 마저도 2016년 부터는 아예 손비처리가 안되므로 유의하여야 한다. 그러므로 퇴직연금을 가입하거나 퇴직시 퇴직금을 일괄정산 해야 하는 바, 퇴직시 퇴직금은 근속연수에 따른 목돈이 들어가므로 부담이 된다. 연금을 가입하면 달 마다 퇴직금이 정산되므로 임금상승분 만큼 돈을 벌 수 있다. 가능하면 연금을 가입하도록 추천하는 바이다. 7. 비과세수당을 적극적으로 이용하라. 병원에서 적용 할 수 있는 비과세 항목은 다음과 같다. 식대10만원, 자가운전보조금20만원, 6세 이하 육아보조수당 10만원, 경조금 등, 근로자본인의 학자금, 피복비등(드라이 크리닝등 피복보수· 유지관리에 드는 비용)실비 변상적인 수당은 전액 비과세된다. 8. 4대 보험료를 절약하라. 분명 4대 보험은 마땅히 원장이 신고하고 납부해야 하지만 때론 부담이 되는 것이 사실이다. 1일 이후에 직원 채용하면 보험료를 절약할 수 있다. 건강보험료와 국민연금은 당월 1일 입사자만 보험료가 고지되며, 1일 이후 입사자는 당월 고지여부를 선택할 수 있다. 이를 활용하는 것이 포인트다. 9. 수습기간에는 금액을 낮춰 신고하는 것이 유리하다. 신입사원을 채용할 때는 대부분 수습기간을 둔다. 경력사원인 경우에도 서로 합의하에 수습기간을 둘 수 있는데, 90%의 임금을 지급하면 된다. 따라서 수습기간 동안 지급하는 금여 금액으로 입사신고를 하면 보험료를 절약 할 수 있다. 10. 각 종 지원금을 잘 활용하라. 산전 ·후 휴가로 인한 지원금, 육아 휴직 장려금, 대체인력채용 장려금, 고용촉진 지원금, 시간 선택적 일자리 지원금등 다양한 지원금을 활용하면 돈을 벌 수 있다. 11. 페이닥터의 4대보험료와 퇴직금을 절약해라. 사업자인지 근로자인지 경계선에서 근로자이면 퇴직금과 4대보험료를 상계하는 계약서를 작성해서 퇴직금지급의 위험성을 줄여야 한다. 사업자로 신고하려면 근로형태와 보수산정 기준을 잘 정하여야 한다. 3.3% 세금만 내면 된다. 12. 무단 퇴사하는 직원의 급여를 합법적으로 컨트롤해라. 해고예고는 한 달 전에 해야 하듯이 근로자도 사직의 의사표시를 한 달 전에 하고 인수인계를 철저히 해야 한다. 이를 안 하고 무단 퇴사시 급여를 10% 삭감하거나 퇴직금에서 소정의 불이익을 줄 수 있으므로 이를 잘 이용하여야 한다. 나라노무법인 김기선노무사 010-2881-7177

퇴직연금, 임금상승률이 높으면 확정급여형…이직이 잦은 경우에는 확정기여형이 유리 퇴직연금제도가 시행된 지 올해로 10년째이지만 여전히 퇴직연금에 대해 모르는 가입자가 많습니다. 우리나라 연금제도가 국민연금, 퇴직연금, 개인연금 등 3층 구조로 되어 있는데 안정적인 노후를 대비하기 위해서는 퇴직연금제도에 대해 확실히 인지할 필요가 있습니다. 이하에서는 퇴직연금제도는 어떻게 구분돼 있으며, 이직 시 개인형 IRP를 활용하면 어떤 혜택을 얻을 수 있는지 등 퇴직연금 제도의 전반에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 확정 급여형 VS 확정 기여형 확정급여형(DB)은 근로자가 퇴사 시 사전에 확정된 퇴직급여를 받는 제도로, 기존의 퇴직금제도(퇴직 전 3개월 평균임금*근속연수)와 퇴직급여 산정방식이 동일합니다. 다만, 확정급여형은 기존 퇴직금제도와 달리 기업이 퇴직연금 적립금의 70%이상(올해부터 적용, 2016년부터는 80%이상)을 의무적으로 사외의 금융기관에 적립해 운용해야 합니다. 이와 달리 확정기여형(DC)은 회사가 근로자의 퇴직급여 마련을 위해 매년 근로자별로 임금의 1/12 이상씩을 금융기관에 적립해 주면 근로자가 투자 상품을 직접 결정해 운용하며, 그에 따른 이익이나 손실을 가져가는 방식입니다. 근로자의 운용결과에 따라 퇴직급여가 늘어날 수도 줄어들 수도 있습니다. 2012년 7월 근로자퇴직급여보장법이 개정되면서 확정급여형과 확정기여형에 동시에 가입할 수가 있고, 혼합형 제도를 도입한 회사에서는 확정급여형과 확정기여형 비율을 정하게 되고, 이 비율은 모든 직원에게 동일하게 적용됩니다. 퇴직연금제도 하에서 중간정산은 가능한가? 확정급여형은 중도인출제도가 아예 없는 반면, 확정기여형은 일정한 사유가 있으면, 중도인출이 가능하다는 편의가 있습니다. 어떤 제도가 더 유리한가? <근로자측면에서> 승진이 빠르거나 임금상승률이 높은 기업, 공기업·대기업처럼 안정적이고 임금이 지속적으로 올라가는 기업의 근로자나 호봉·직급에 따른 연봉인상이 많은 기업의 근로자라면 확정급여형이 유리하고, 연평균 임금상승률이 낮거나 근로자의 이직이 작고, 자산운용수익률이 임금인상률보다 높다면 확정기여형이 유리합니다. 확정급여형과 확정기여형 모두 회사가 근로자에게 지급할 퇴직급여를 외부 금융기관에 적립하도록 하고 있지만, 의무적으로 예치해야하는 비율에 차이가 있습니다. 후자는 매년 근로자별 퇴직급여의 100%를 적립해야 하는 반면, 전자는 올해부터 70%이상을 예치하도록 하고 있습니다. 따라서 확정급여형을 도입한 기업이 도산할 경우 퇴직급여의 최대 30%를 받지 못할수도 있다는 위험이 따르게 됩니다. <사업주의 측면에서> 근로자 퇴직급여 사외 예치분을 100%손비로 인정하기 때문에 법인세가 절감되고 재무제표상 부채를 줄여 기업의 재무상태를 개선할 수 있습니다. 금융권 관계자는 "확정기여형은 매년 퇴직금을 중간 정산하는 것과 동일한 효과이며, 재무관리도 용이해 이를 선호하는 중소기업 사업주가 많은 편"이라고 설명했습니다. 기업형IRP와 개인형IRP 기업형IRP는, 상시근로자 10인 미만 사업장에서 퇴직연금 도입을 간편하게 하기 위한 제도로 운영구조는 확정기여형(DC)와 동일합니다. 근로자 개개인의 IRP퇴직계좌를 개설해 사측에서 연봉의 1/12 이상의 부담금을 납입하면 근로자가 직접 운용하면 되는 식입니다. 하지만 DC형과 달리 퇴직연금 도입의 필수절차인 연금규약을 작성하고 노동부에 승인받는 절차가 생략돼 규모가 작은 업체에서 선호합니다. 개인형IRP는, 근로자가 이직이나 퇴직할 때 받은 퇴직일시금을 생활자금으로 일시에 써버리지 않고 노후대비용으로 활용할 수 있도록 한 제도입니다. 퇴직금 총액이 150만원 이상 이거나 퇴직연령이 55세 미만인 근로자는 의무적으로 개인형 IRP를 개설해 퇴직금을 받도록 하고 있습니다. 일단 IRP계좌에 넣은 뒤 중도에 해지하여 일시금으로 받는 경우에는 바로 퇴직소득세를 내야하는 반면, IRP계좌에 자금을 넣어두고 운용하면 퇴직소득세를 연금을 타는 시점까지 연기할 수 있습니다. 더불어 근로자가 퇴직금 외에 개인적으로 불입을 하면 연금저축과 합산 400만원 한도 내에서 납입액의 12% 세액공제 혜택을 받을 수 있습니다. 또한 추가로 적립한 금액에서 운용수익이 발생하더라도 자금을 인출하기 전까지는 과세가 이연됩니다. IRP를 활용해서 예금이나 펀드 등에 투자해 수익을 얻더라도 이에 대한 이자·배당 소득세를 나중에 퇴직연금을 받을 때 계산해서 내면 되는 것입니다. 퇴직연금 운용은 어떻게 하는가? 퇴직연금 상품의 종류는 크게 원리금보장형 상품(정기예금)과 실적 배당형상품(펀드)으로 나눌 수 있는데, 펀드는 운용결과에 따라 손실이 날 수 있으므로 보다 신중한 선택이 요구됩니다. 잔여근무기간과 투자성향에 따라 전략을 잘 세우면 보다 높은 수익률을 기대할 수 있는바, 40~50대의 보수적인 투자자들은 원금보장형상품비중을 높여 위험을 피하고, 20~30대 젊은 가입자들은 펀드등 실적배당형 비중을 높여 장기간 투자하는 방안을 고려해 볼 수 있습니다.

권성동 새누리당 의원이 2014년 10월 2일 발의한 근로기준법 개정안은 크게 세 가지 문제를 안고 있다. 1) 우선, 주 최대 근로시간이 현행 52시간에서 60시간으로 늘어난다. 2) 탄력적 근로시간제 적용 기간도 최대 3월에서 1년까지로 늘렸다. 3) 가장 큰 문제는 휴일수당이다. 휴일근로수당을 산정할 수 있는 근거 규정(현행 56조)에서 '휴일근로'를 삭제함으로써, 휴일수당 산정 근거 규정이 사라졌다. 권성동 의원실에서도 헷갈려하는 개정안의 문제점을 1문 1답식으로 정리해본다. 문1. 현재 주 최대 근로시간은 몇 시간인가? 답: 52시간이다. 법정 근로 시간은 현행 40시간이다. 여기에 근로기준법은 12시간의 연장 근로가 가능하다고 규정한다. 즉, 주 52시간이 현행 법정 주 최대 근로시간이다. 현재 주 최대 근로시간에 관한 판례는 세 개인데, 관련 판례에서도 주 최대 근로시간을 52시간으로 본다. 단, 이와 관련한 대법원 판례는 아직 없다. 권성동 의원 개정안은 현행 52시간인 주 최대 근로시간을 60시간으로 늘리는 효과가 있다. 문2. 권성동 의원은 현행 주 최대 근로시간인 68시간을 60시간으로 오히려 축소하는 개정이라고 하던데? 답: 권성동 의원은 고용노동부의 행정해석을 기준으로 주 최대 근로시간이 68시간이라고 주장한다. 권성동 의원은 현행 법정 주 최대 근로시간이 52시간이 아니라, 68시간이라고 주장한다. 이는 고용노동부의 ‘행정해석’에 근거한 것이다. 고용노동부는 주 40시간의 법정 근로시간 + 연장근로 12시간 + 연장근로에 휴일근무가 포함되지 않는다고 해석하기 때문에 일주일 2일인 휴일 근무시간 8시간 + 8시간을 합쳐서 일주일 68시간을 주 최대 근로시간이라고 본다. 문3. 헷갈린다. 주 최대 근로시간은 몇 시간인가? 누구 말이 맞는건가? 답: 주 최대 근로시간은 52시간으로 봐야 한다. 우선 법원의 유권해석이 그렇다. 대법원의 판단이 아닌 1심과 2심 법원의 해석이라고 하더라도 노동부의 행정해석보다는 우월한 법률 해석 기준으로 작용해야 한다. 더불어 근로기준법 역시 휴일근로에 관한 휴일수당을 별도로 규정한다(법 56조). 권성동 의원 개정안의 핵심은 연장근무에 휴일근무를 포함하는 것이다. 이는 현행법에 관한 중대한 변경이다. 적어도 현행법의 체계를 고려하면, 주 최대 근로시간은 52시간라고 봐야하고, 이는 법원에서도 거듭 확인하고 있다. 문4. 권성동 개정안의 가장 큰 문제점은 무엇인가? 하나만 뽑으면? 답: 개정안에 따르면 '휴일수당' 산정의 근거가 사라진다. 즉, 휴일수당을 주지 않아도 된다는 말이다. 이게 왜 중요한가? 근로기준법은 사업자와 노동자가 지켜야 하는 '최소한'을 규정한다. 휴일수당을 일급 100%+ 일급의 최소 50%를 가산해 지급해야 한다. 하지만 휴일수당의 산정 근거 규정('일급의 50%를 가산해서 지급해야 한다'는 규정)이 개정안에는 사라졌다! 문5. 그래도 복잡하다. 예를 들어서 설명해달라. 답: 아래 예시를 비교하면 좀 더 명확하게 이해할 수 있으리라 본다. 아래 예시 사례의 조건: 한 노동자가 평일 40시간의 법정노동시간을 모두 채우고, 연장근로(= 법정 40시간을 초과하는 노동)를 했다고 치자. 1. 무급휴가일에 일했을 경우 일급 100 + 연장근로수당 50% + 휴일수당 50% = 200% (현행법) 일급 100 + 연장근로수당 50% + 휴일수당 0% = 150% (권성동 안) 근로기준법 개정안 요약. 탄력적 근로시간제 개정도 문제지만, 가장 심각한 문제는 역시 휴일수당 '제거'다. 2. 유급휴가일에 일을 했을 경우 유급 휴가 100 + 일급 100 + 연장수당 50% + 휴일수당 50% = 300% (현행법) 유급 휴가 100 + 일급 100 + 연장수당 50% + 휴일수당 0% = 250% (권성동 안) 문6. 언론에서 이 문제를 진지하고 심각하게 취급하지 않는 것 같은데? 답: 두 가지 이유라고 추정한다. 하나는 통과 가능성이 낮기 때문이고, 하나는 개정안의 심각성을 파악하지 못해서다. 개정안의 문제를 취재하기 위해 참여연대 노동팀 최재혁 간사에게 개정안에 관한 폭넓은 자문을 구했다. 최 간사도 이 개정안에 관한 언론 보도가 '미지근해서' 다소 의외라고 답했다. 최재혁 간사는 아마도 언론의 관심이 부족한 이유를 해당 법안이 아직 환경노동위에 계류 중이고, 법사위를 거쳐 본회의까지 상정되기에는 너무 심각한 결함을 내포한 개정안이라서, 즉, 본회의 통과는커녕 해당 환노위나 법사위 통과마저도 불투명하기 때문에 관심이 덜하지 않겠나라는 의견을 줬다. 법안이 원안대로 통과할 가능성에 관해서는 권성동 위원실에도조차 회의적인 반응이었다. 문7. 권성동 개정안의 문제점은 이제 알겠다. 이 문제를 어떻게 바라봐야할까? 답: 박근혜 대통령은 '일자리'를 늘리겠다고 공약했다. 일자리를 늘리는 방법으로 '노동시간 단축'을 사회적으로 고민해야 한다. 박근혜 대통령은 일자리를 늘리겠다고 약속했다. 산업구조가 고도화하면서 고용을 창출할 수 있는 조건 역시 점점 더 축소한다. 일자리, 즉 고용을 늘릴 수 있는 가장 현실적인 안은 노동시간 단축을 통해 그 줄어든 노동시간을 다른 노동자가 메꾸는 방식이 되어야 한다. 즉, 사회적인 고통의 분담을 심각하게 사회적으로 고민해야 하는 상황이다. 권성동 개정안은 이 방향과 정확하게 반대방향이다. 권성동 개정안처럼 사업자들이 기존 노동자의 노동시간을 늘리고, 또 거기에 수당까지 합법적으로 주지 않아도 되는 환경으로 변화하면, 새롭게 고용을 늘릴 유인 요소는 더욱 사라진다. 기존 노동자를 더 싸게 부려먹을 수 있는데, 굳이 새로운 노동자를 뽑을 이유가 없다. 개정안이 내포한 사회적 함의는 여기에 있다고 본다.

육아기 근로시간 단축 급여 상향…비정규직 육아휴직 중 재고용 지원도 확대 오늘부터 아빠의 달 육아휴직 급여(1개월 통상임금 100%, 최대 150만원), 육아기 근로시간 단축 급여 상향(통상임금 40% → 60%), 비정규직 육아휴직 중 재고용 지원이 시행된다. 이번 제도 개선은 시행은 고용보험법 시행령 개정(`14.9.30)에 따른 것으로, 지난 2월4일 관계부처합동 「일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안」에서 발표된 내용이다. 첫째, 부모가 모두 육아휴직에 참여시 두 번째 육아휴직자의 1개월 급여를 상향하는 ‘아빠의 달’ 인센티브가 시행된다. 같은 자녀에 대해 부모가 순차적으로 육아휴직을 사용하면, 두 번째 사용자의 육아휴직 1개월 급여가 통상임금의 40% → 100%(상한 100만원 → 150만원)으로 상향된다. 엄마가 먼저 육아휴직을 사용하고 아빠가 사용하면, 아빠의 육아휴직 급여 첫 1개월 급여가 상향 지급되고, 반대 순서로 사용하면 엄마의 육아휴직 첫 1개월 급여가 상향된다. 이번에 도입되는 '아빠의 달 1개월' 인센티브는 10월 1일 이후 두 번째 육아휴직을 사용하는 경우부터 적용된다. 둘째, 육아기 근로시간 단축 급여가 통상임금의 40%에서 통상임금의 60%로 상향된다. 근로자는 육아휴직 대신 일주일에 15~30시간으로 단축 근무하는 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 있고, 임금 외에 고용보험에서 육아기 근로시간 단축 급여를 지급 받을 수 있다. 이번 제도 개선으로 육아기 근로시간 단축 급여는 월 통상임금의 60%를 단축한 시간에 비례하여 지급받게 된다. 예를 들어, 통상임금이 200만원인 근로자가 주40 → 20시간으로 단축시, 기업의 임금 100만원에 60만원(종전 40)의 단축 급여(200 x 20/40 x 60%)를 지급받아 총 160만원을 받게 된다. 또한 현재 육아기 근로시간 단축 중인 경우에도 10월1일 이후의 기간에 대해서는 급여가 상향 적용된다. 셋째, 비정규직(기간제, 파견) 근로자에 대해 육아휴직을 부여하고 재계약하는 경우, 비정규직 재고용 지원금이 지급된다. 현재 출산육아기 비정규직 재고용지원금은 임신·출산휴가 중 계약기간 만료된 비정규직 근로자와 재계약 시 지원되나, 육아휴직 중 계약기간이 만료된 근로자도 지원 대상으로 확대된다. 따라서 15개월 이내 자녀에 대해 육아휴직 중 계약이 만료된 비정규직과 재계약하는 경우, 1년 이상 기간을 정하여 계약시 6개월까지 최대 240만원(월 40만원), 무기계약시 1년까지 최대 540만원(6개월 월 30만원, 6개월 월 60만원)을 지급받을 수 있다. 이수영 고령사회인력심의관은 "남성들도 부모로서 책임감을 갖고 육아에 많이 참여하고, 여성에게 편중된 육아부담을 완화하여, 여성이 경력을 유지할 수 있게 지원해야 한다"면서 "아빠의달 급여가 남성의 육아휴직을 활성화하는 마중물 역할을 하기를 기대한다"고 말했다. 또한 "일과 육아 사이에서 고민하는 여성들이 육아기 근로시간 단축 제도를 사용하여 일과 육아의 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있기를 바라며, 비정규직 근로자들도 육아휴직을 보다 많이 사용할 수 있도록 근로문화가 바뀌어 나가기를 바란다"고 말했다. 나라노무법인 김기선노무사 010-2881-7177

원칙적으로 근로자는 자유롭게 퇴직할 수 있습니다. 그러나 퇴직으로 인하여 회사에 발생할 불의의 피해를 막기 위해 사직의 효력 발생에 관한 규정이 존재합니다. 즉, 근로자의 무담퇴직으로 인하여 병원에 손해가 발생하였을 경우 병원 측에서는 손해배상청구가 가능합니다. 사용자가 사직서를 수리한 경우 - 근로자가 제출한 사직서를 원장이 수리하여 사직에 관한 의사가 합치가 이루어지면 사직서를 수리한 대 사직의 효력발생 사용자가 사직서를 수리하지 않는 경우 - 근로기준법상 근로자는 근로기준법 제43조 제2항에 의하여 기간으로 보수를 정한 경우에 해당하기 때문에 민법 제660조 제3항의 규정이 적용. 고용노동부예규 제51호도 이와 같은 경우 민법 제660조 제3항의 규정을 참조하도록 하고 있음. (단, 회사의 근로규칙이나 근로계약서에 사직의 효력발생에 대한 규정이 있으면 그에 따름 ) 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ⑴고용기간이 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ⑵전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ⑶기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 고용노동부 예규 제 2012-51호 「훈령, 예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」제7조 제3항 제2호에 따라 퇴직의 효력발생시기 예규에 대한 재검토기한을 다음과 같이 다시 설정합니다. 2012년 9월 25일 (고용노동부 장관) Ⅰ. 퇴직의 효력발생시기 예규 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 원장에 대하여 해당 근로계약의 해지(퇴직)의 의사표시를 한 경우 근로계약관계의 종료시기(퇴직의 효력발생시기)는 향후 아래 기준에 따라 처리하시기 바람. 1. 근로자는 원장에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 한 경우 사용자가 이를 수리하였거나 또는 당사자 사이에 계약 종료시기에 관한 특약(단체협약,취업규칙,및 근로계약)이 있다면 각각 그 시기(사표를 수리한 시기 또는 특약에 정한 시기)에 계약의 효력발생 할 것임. 이 경우 해당 특약 내용이 법규에 저촉되어서는 아니됨. 2. 근로자가 원장에게 퇴직의 의사표시(사표제출)를 하였음에도 불구하고 원장이 근로자의 퇴직의 의사표시를 수리하지 아니하거나 또는 계약 종료시기에 관한 특약이 없다면 원장이 해당 퇴직자의 의사표시를 통고 받은 날로부터 1개월이 지날 때 까지는 계약해지의 효력이 발생치 아니하므로 고용종속관계는 존속되는 것으로 취급하여야 할 것임. 3. 제 1항, 제2항의 경우 원장이 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있다면 원장이 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고 받은 당기후의 1임금지급기가 지난 때에 계약해지의 효력이 발생하는 것으로 취급하여야 할 것임.(민법 제 660조 제3항) Ⅱ. 행정사항 1. 시행일 이 예규는 발령한 날부터 시행한다. 2. 재 검토기한(3년) 이 예규는 「훈령 , 예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 예규 발령 후 법령이나 현실여건의 변화등을 검토하여 2015년 9월 24일 까지 폐지 또는 개정한다. ▶ 예를 들어 월급 근로자가 2014.1.21 사직서를 제출하고 원장은 그 사직서를 수리하지 않은 경우, 그 근로자의 사직의 효력이 발생하는 시점은 2014.1월(당기)후의 일기(2011.2월)가 경과한 2014.3.1이 되는 시점에 사직의 효력이 발생. 나라노무법인 김기선노무사 010-2881-7177

1.노무분쟁 현황 &8226; Key Findings &8226; 신고사건 중 평균 90% 이상 사업주가 처벌 대상임 &8226; 2004년 대비 2010년 처벌건수는 183% 증가 &8226; 2010년 접수된 신고사건 중 위반건수는 313,491건으로서 총 접수된 사건의 96.1%가 처벌 &8226; 2010년 처벌건수 중 32%가 (99,767건) 검찰로 기소되어 사법 처리됨 &8226; 부당해고에 대한 구제신청 수가 꾸준히 증가하여 2010년 9,017건에 달함 &8226; 2003년 대비 2010년 부당해고 구제신청 수는 231%증가 &8226; 특히 최근 5년 사이에 구제신청 수가 급증 &8226; 각 사업장에서 해고자의 수 자체는 변동이 없으나 상대적으로 부당해고 구제신청을 하는 빈도 증가 2. 상시 근로자수별 적용 범위 &8226; 근로기준법 시행령 제 7조의 2에 명시된 상시근로자 수에 따른 주요 법령 적용범위 2014.08.01일부터 아르바이트, 단시간근로자에 대해 서면 근로계약서를 작성하지 아니하면 무조건 과태료 500만원 이하에 처해지니 유의해야 합니다. 과태료와 벌금은 부과하는 관청에 따라 달라지는데 과태료는 노동관서에서 상한선을 기준으로 무조건 부과하니 유의해야 합니다. 벌금은 검사를 거쳐서 부과되므로 절차상 복잡성과 시간이 걸렸으나 과태료는 사항 적발시 바로 부과되므로 유의하여야 합니다. 5인이상 병원이나 치과에 부당해고 구제신청이 급속도로 늘어나고 있습니다. 노동위원회에 부당해고라고 구제신청을 하는 절차가 상담을 하고 서면 상 매우 간단하므로 경기가 안 좋아 해고 건이 증가함과 맞물려 급속도로 증가하고 있습니다. 해고에는 정당한 이유와 해고절차를 꼭 거쳐야 합니다. 유의하시기 바랍니다.

상대방의 동의없이 대화내용을 녹음하는 경우 문제가 될 수 있는 것은 1)법적으로 형사처벌을 받지 않는지와 2) 녹음된 내용이 증거자료의 능력이 있는가 입니다. 1. 먼저 형사처벌 여부를 알아보면,  통신비밀보호법 제3조 및 제14조 제1항에서는 "누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다.'고 정하고 있습니다. 여기서 주목할 내용은 법이 금지하는 내용은 '공개되지 아니한 타인간의 대화'를 녹음하거나 청취하지 말라는 내용이라는 점입니다. 즉 '공개된 타인간의 대화'나 또는 '공개된 당사자간의 대화' 또는 '공개되지 아니한 당사자간의 대화'는 금지대상이 아닙니다. 따라서 귀하와 상대방의 내용을 제3의 타인이 녹음, 청취한다면 처벌대상이지만, 귀하가 당사자가 되어 상대방의 대화내용을 몰래 녹음하였다면 처벌되지 않으므로 처벌되지 않을까 하는 특별한 걱정은 필요 없습니다. 즉, 자신이 상대방과의 이해관계에 있어 그 사실을 확인하기 위해 몰래 녹음한다는 것은 형법상 일종의 자력구제행위 노력, 정당방위 행위로 볼 수 있기 때문입니다. 2. 두번째로 상대방의 동의없는 대화내용의 녹음이 당사자간의 쟁송사건에 있어 증거능력이 있는가 하는 것인데.... 통신비밀보호법 제4조에서는 불법검열이나 불법감청(도청)인 경우에는 재판등에 있어 증거력을 인정하지 않도록 정하고 있으나, 앞서 말씀드렸듯이 상대방의 동의없이 당사자가 몰래 녹음하는 행위는 불법행위가 아니므로 증거력이 있다고 보는 것이 일반적인 견해입니다. (엄격히 말하면 증거력을 인정할지 말지는 법원의 경우 재판부, 부당해고구제사건의 경우 노동위원회의 판단에 따릅니다. 신빙성이 있는 경우라면 재판부나 노동위원회가 증거력을 인정할 것이고, 신빙성이 없는 녹취내용이라면 재판부나 노동위원회가 증거력을 인정하지 않을 수 있습니다.) 실무적으로 해고사건을 다투는 노동위원회에서는 몰래 녹음된 대화내용을 녹취하여 증거자료로 제출하는 경우 증거력확보가 어려운 노동자에게 유리한 자료로 인정되는 경우가 대부분입니다. * 참고할 법원판례 (대법원 1998.12.23, 97다38435) "자유심증주의를 채택하고 있는 우리 민사소송법 하에서 상대방 부지중 비밀리에 상대방의 대화를 녹음하였다는 이유만으로 그 녹음테이프가 증거능력이 없다고 단정할 수 없고, 그 채증여부는 사실심법원의 재량에 속한다"  * 언론보도내용 "대화 당사자 녹음은 도청 아니다" (연합뉴스 /2006-10-30) ------------------------------- 대법원 "제3자가 녹음해야 도청"  대화를 나누던 3명 중 1명이 다른 2명 모르게 대화내용을 녹음했더라도 도청행위로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 1부(주심 양승태 대법관)는 통신비밀보호법 위반 혐의로 기소된 선모(45)씨에 대한 상고심에서 도청 혐의를 무죄로 판단한 원심을 확정했다고 30일 밝혔다.  재판부는 판결문에서 "공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음ㆍ청취하지 못한다는 통신비밀보호법 규정은 대화에 원래부터 참여하지 않은 3자가 타인들 간의 발언을 녹음해서는 안된다는 취지로 봐야 한다"고 밝혔다.  재판부는 "3인의 대화에서 한 사람이 대화를 녹음하는 경우 다른 두 사람의 발언은 녹음자 입장에서 `타인간의 대화'라고 할 수 없으므로 통신비밀보호법에 위배된다고 할 수 없다"고 덧붙였다.  선씨는 작년 7월 자신이 투자한 성인오락실 경영이 부진하자 동업자 2명과 나눈 대화를 소형녹음기로 녹음한 뒤 게임기 50대를 몰래 처분한 혐의로 기소됐으나 절도 혐의만 유죄가 인정돼 1, 2심에서 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고받았다. 

2015년도 최저임금이 5,580원으로 결정되었습니다. 병의원에서는 최저임금에 위반되지 않도록 유의하시기 바랍니다. 최저임금에 대해서 알아보기 1.최저임금이란 근로자가 사용자에게 제공한 근로의 대가로 근로자에게 지불하여야 할 최저수준의 임금입니다. * 최저임금위원회에서 다음연도 적용 최저임금안을 매년 심의&8729;의결하면 고용노동부장관이 이의 제기 기간을 거쳐 최저임금을 결정합니다. 2.최저임금액은 얼마인가요?   매년 결정되는데, 2015년 최저임금액은 시간급 5,580원입니다. 다만 아래의 수습근로자, 감시&8729;단속적 근로자의 최저임금액은 10%를 감액하여 적용합니다. ▶ 3개월 이내의 수습 사용중인 근로자 단, 근로계약기간이 1년 미만인 수습 사용 근로자에게는 최저임금액을 감액하지 않고 100% 적용합니다. ▶ 고용노동부장관의 승인을 받은 감시&8729;단속적 근로자 3.최저임금은 누구에게 적용되나요?  근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 정규직 근로자, 임시직&8729;일용직&8729;시간제 근로자, 외국인 근로자 등 근로기준법상 근로자이면 모두 적용됩니다. 다만, 정신 또는 신체장애로 고용노동부 장관의 적용 제외 인가를 받은 자, 가사사용인(가정부, 보모 등), 선원(선원법 적용) 등에게는 적용되지 않습니다. 4. 최저임금의 위반여부는 어떻게 판단하나요?  사업장에서 지급받는 임금에서 최저임금에 포함되는 임금만을 추려낸 후, 이를 시간당 임금으로 환산하여 고시된 최저임금과 비교하여 판단합니다. ① 최저임금에 포함되는 임금 산정 (5번 참조) ② 시간당 임금으로 환산 (=최저임금에 포함되는 임금 / 그 기간에 상응하는 기준시간)* 월 기준시간은‘(예시)임금이 월급제인 경우’ 참조 ③ 환산된 시간당 임금과 최저임금 비교 5. 최저임금에 산입하는 임금 및 수당은?    사용자가 지급한 임금이나 수당이 최저임금에 포함되기 위해서는 ⓛ 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급되어야 하고 ② 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적&8729;일률적으로 지급되어야 합니다. 일반적으로 매월 1회 이상 정기적&8729;일률적으로 지급되는 기본급, 직무수당, 직책수당, 기술수당, 면허수당, 생산장려수당 등이 포함됩니다. 6. 최저임금에 산입되지 않는 임금 및 수당은?  ① 1개월을 초과하는 기간의 해당사유에 따라 지급하는 정근수당, 근속수당, 상여금 (매월 1회 이상 정기적으로 지급하지 않는 임금이나 수당은 최저임금에 미포함) ② 연장시간근로&8729;휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 연차휴가 근로수당, 일&8729;숙직수당 등 (소정의 근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 지급하는 임금이나 수당이 아니므로 최저임금에 미포함) ③ 가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당, 식사, 통근차 운행 등 (근로자의 복리후생을 위한 수당, 현물 등으로써 최저임금에 미포함)   7. 최저임금 미만을 지급받기로 한 근로계약은 유효한가요?   사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 합니다. 따라서 근로계약에 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정하였다면 이렇게 정한 임금 부분은 무효입니다. 무효로된 임금 부분에 대해서는 최저임금액과 동일한 임금을 지급하여야 합니다. 8. 사용자가 최저임금을 위반할 경우 어떤 처벌을 받게 되나요?  사용자가 근로자에게 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 벌금형에 처해지거나 이 두 가지 벌칙을 같이 받을 수 있습니다. 9. 근로자가 최저임금에 못 미치는 임금을 받을 때 권리구제 방법은 무엇인가요?  사업장이 소재한 지방고용노동청 또는 지청에 진정 또는 고소&8729;고발 등의 권리 구제를 요청하면 됩니다. <나의 임금, 최저임금, 미달 여부 알아보기>  예시> 임금이 시간급인 경우  ◆ 1시간에 5,210원의 시간급을 받은 경우 ☞ 2015년도 최저임금 5,580원보다 적으므로 최저임금법 위반임 ◆ 1시간에 5600원의 시간급을 받은 경우 ☞ 2015년도 최저임금 5,580원보다 많으므로 최저임금법 준수임 참고 주 40시간 사업장에서 시간급 4900원에 1일 4시간, 주 5일 근로하기로 하고서 5일 동안 20시간을 실제 근로한 경우 ☞ 유급주휴수당 포함 해당 주 20시간에 대한 임금 = 117,600원 &1049803; 실제근로시간에 대한 임금 = 4,900원×20시간=98,000원 &1049803; 유급주휴수당 = 4,900원×유급주휴시간4시간=19,600원 * 유급주휴는 사업주와 1주에 15시간 이상 근로하기로 하고 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우, 1주에 1일 이상 법에 의해 부여받는 유급휴일로서 해당 유급휴일의 유급주휴시간은 그 사업장 통상근로자의 근로시간에 비례하여 산정함 * 주5일 40시간의 소정근로를 약정한 근로자의 유급주휴시간은 8시간임 예시>임금이 일급인 경우  ◆ 1일 임금 36,000원(최저임금 산입범위에 포함되는 임금기준)을 받고 8시간 근로한 경우 ☞ 시간당 임금 산정 : 36,000원 ÷ 8시간 = 4,500원 2015년도 최저임금 5,580원보다 적으므로 최저임금법 위반임 참고 주 40시간 사업장에서 일급 4만원에 1일 8시간, 주 5일 근로하기로 하고 5일 동안 40시간을 실제 근로한 경우 ☞ 유급주휴수당 포함 해당 주 5일 40시간에 대한 임금=240,000원 &1049803; 실제근로시간에 대한 임금 = 5,000원×40시간=200,000원 (시간당 임금=일급4만원 / 일소정근로시간8시간=5천원) &1049803; 유급주휴수당 = 5,000원×유급주휴시간8시간=40,000원 예시> 임금이 월급제인 경우  ◆ 주당 소정근로시간이 40시간인 근로자가 1주 40시간(주 5일, 1일 8시간)을 근로하고 최저임금 산입범위에 포함되는 임금 기준으로 월 100만원을 받은 경우 * 월 기준시간[(주당 소정근로시간 40시간+유급주휴 8시간)÷7×365]÷12월≒209시간 ☞ 시간당 임금 = 100만원 ÷ 209시간 ≒ 4,784원 시간당 임금 4,785원은 2015년도 최저임금 5,580원보다 적으므로 최저임금법 위반임 주당 소정근로 시간이 40시간인 근로자의 월 환산 최저임금*5,580원 X 209시간 = 1,166,220 ◆ 주당 소정근로시간이 44시간인 근로자(상시 근로자 4인 이하 사업장에 근무중)가 1주 44시간(월-금요일 8시간, 토요일4시간)을 근로하고 최저임금 산입범위에 포함되는 임금 기준으로 월105만원을 받은 경우 * 월 기준시간[(주당 소정근로시간 44시간+유급주휴 8시간)÷7×365]÷12월≒226시간 ☞ 시간당 임금 = 105만원 ÷ 226시간 = 4,646원 시간당 임금 4,646원은 2015년도 최저임금 5,580원보다 적으므로 최저임금법 위반임 주당 소정근로 시간이 44시간인 근로자의 월 환산 최저임금*5,580원 X 226시간 =  1,261,080

독일의 화학자인 유스투스 폰 리비히(1803~1873)는 식물생장은 다른 모든 조건이 충족되더라도 결국 가장 부족한 영양소에 의해 결정된다는 "최소량의 법칙"을 발견했다. 그러나 이 법칙은 식물의 생장을 넘어 병원에도 적용할 수 있는 일반 법칙이다. 결국 병원의 경쟁력과 생존은 직원의 작은 변수, 가볍게 다뤄졌던 의사결정과 같은 작은 사건에서 결정되는 경우가 많기 때문이다. 병원 비용절감 컨설팅기업 나라노무법인은 병원의 비용지출에도 이런 "최소량의 법칙"이 존재한다고 본다. 최근 들어 병원 스스로 비용 절감에 들이는 노력이 늘고 있지만, 결국 병원이 소홀했던 비용부분이 최종적인 비용절감을 결정한다는 의미에서다. 결국 병원은 이 같은 분야를 스스로 발굴하기 어렵고, 전문적인 컨설팅을 통해서야 문제점을 인식할 수 있게 된다. 따라서 "컨설팅을 통해 병원이 비용 지출 의사결정에 있어 관행적으로 비용을 지출하지는 않았는지, 혹시 간과하고 있었던 점은 없었는지를 다시 점검해야 한다". 또한 "병원의 비용 지출을 새로운 관점에서 바라보고 약점을 보완해야 한다". 현실에 맞는 지출이 이뤄지도록 점검하는 것도 병원 경쟁력을 높일 수 있는 좋은 방법이 될 것이다. 이에 대한 대안으로 나라노무법인이 제안하는 대안은 다음과 같다. 1. 비용을 절감하고 싶다면 네트제(net)로 운영되는 인건비는 gross로 변경해서 신고하라. 임금을 세후(net)200만원을 예를 들어 설명한다..(직원 10명기준) 이를 세전(gross)로 하면 220만원 인데, 세전과 세후차이를 1년으로 계산하면 2,400백만원 차이가 발생한다. 이를 41.8%의 세금을 신고하는 병원은 10,032,000원 경비처리가 가능하여 비용을 절감할 수 있다. 2. 두루누리 4대보험 제도를 적극 이용해라. 이렇게 세전으로 신고하면 4대보험비가 증가하게 되는데 인건비에서 차지하는 비율은 18%정도이다. 즉, 41.8-18.0=23.8%의 경비처리는 우선 쉽게 생각해 볼 수 있지만 소정의 4대보험비를 대납하는 원장의 입장에선 4대보험비가 증가하는 부분을 국가에서 지원하는 두루누리 사회보험 제도를 이용한다면 비용을 절감 할 수 있다. 3. 근로자와의 사후분쟁에 대비해야 한다. 병원은 보통 40시간을 넘게 근무하는 것이 통상이므로 이에 대한 시간외수당및 각종 수당이 정확하게 계산되어야 한다. 만약 급여대장에 이를 누락시킨다면 지급근거가 없어 지급을 안 한 것이 되고 임금체불이 발생되면 형사처벌을 받게 된다. 즉 임금을 쪼개서 나누어 근무시간에 맞게 설계를 해야 한다. 4. 연차대체로 돈을 벌어라. 5인 이상 병원의 경우 연차휴가가 문제 되는데, 근로자 대표와 연차대체 서면합의를 하는 경우 1,100만원의 절감효과가 있다. ( 220만원 급여기준으로 15일치 연차수당은 약 110만원, 10명 기준). 더불어 근로자가 제공하는 병원매출기여도는 더욱 높아 질 수 있다. 5. 해고를 잘 해도 돈을 번다. 근로자가 잘못하여 해고를 하는 경우, 즉 해고의 정당한 이유가 있음에도 절차를 거치지 아니하여 합의금으로 220만원*3(통상 3개월치 위로금)=660만원과 해고예고수당 220만원을 합하여 880만원 정도의 손해가 발생 할 수 있다. 6. 퇴직연금을 가입해도 돈을 벌 수 있다. 사례)개인사업장 소속 근로자 10명, 월 임금 각 200만원으로 퇴직연금 추계액 2000만원인 경우 종합소득세(사업소득세) 절감액 위 도표를 설명하면 다음과 같다. 퇴직적립금, 충당금형식으로 은행에 적립을 하더라도 그 중 10%만 손비처리가 가능하다. 그 마저도 2016년 부터는 아예 손비처리가 안되므로 유의하여야 한다. 그러므로 퇴직연금을 가입하거나 퇴직시 퇴직금을 일괄정산 해야 하는 바, 퇴직시 퇴직금은 근속연수에 따른 목돈이 들어가므로 부담이 된다. 연금을 가입하면 달 마다 퇴직금이 정산되므로 임금상승분 만큼 돈을 벌 수 있다. 가능하면 연금을 가입하도록 추천하는 바이다. 7. 비과세수당을 적극적으로 이용하라. 병원에서 적용 할 수 있는 비과세 항목은 다음과 같다. 식대10만원, 자가운전보조금20만원, 6세 이하 육아보조수당 10만원, 경조금 등, 근로자본인의 학자금, 피복비등(드라이 크리닝등 피복보수· 유지관리에 드는 비용) 실비 변상적인 수당은 전액 비과세된다. 8. 4대 보험료를 절약하라. 분명 4대 보험은 마땅히 원장이 신고하고 납부해야 하지만 때론 부담이 되는 것이 사실이다. 1일 이후에 직원 채용하면 보험료를 절약할 수 있다. 건강보험료와 국민연금은 당월 1일 입사자만 보험료가 고지되며, 1일 이후 입사자는 당월 고지여부를 선택할 수 있다. 이를 활용하는 것이 포인트다. 9. 수습기간에는 금액을 낮춰 신고하는 것이 유리하다. 신입사원을 채용할 때는 대부분 수습기간을 둔다. 경력사원인 경우에도 서로 합의하에 수습기간을 둘 수 있는데, 90%의 임금을 지급하면 된다. 따라서 수습기간 동안 지급하는 금여 금액으로 입사신고를 하면 보험료를 절약 할 수 있다. 10. 각 종 지원금을 잘 활용하라. 산전 ·후 휴가로 인한 지원금, 육아 휴직 장려금, 대체인력채용 장려금, 고용촉진 지원금, 시간 선택적 일자리 지원금등 다양한 지원금을 활용하면 돈을 벌 수 있다. 11. 페이닥터의 4대보험료와 퇴직금을 절약해라. 사업자인지 근로자인지 경계선에서 근로자이면 퇴직금과 4대보험료를 상계하는 계약서를 작성해서 퇴직금지급의 위험성을 줄여야 한다. 사업자로 신고하려면 근로형태와 보수산정 기준을 잘 정하여야 한다. 3.3% 세금만 내면 된다. 12. 무단 퇴사하는 직원의 급여를 합법적으로 컨트롤해라. 해고예고는 한 달 전에 해야 하듯이 근로자도 사직의 의사표시를 한 달 전에 하고 인수인계를 철저히 해야 한다. 이를 안 하고 무단 퇴사시 급여를 10% 삭감하거나 퇴직금에서 소정의 불이익을 줄 수 있으므로 이를 잘 이용하여야 한다.

이제 곧 있으면 7월 1일이 되는데요, 연차유급휴가를 회계연도를 기준으로 부여하는 사업장에서는 그동안 직원들이 사용한 연차유급휴가 개수를 확인하고, 필요한 경우에는 사용촉진을 준비하여야 합니다. 연차유급휴가의 개념을 비롯하여 연차유급휴가의 산정기간 및 연차유급휴가의 사용촉진제도에 대해서 살펴보도록 하겠습니다. 1. 연차유급휴가란? 우선 연차유급휴가의 개념을 살펴보면, 연차유급휴가란 1년간 8할이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 휴가를 유급으로 부여하는 제도로 근로자의 육체적&8226;정신적 휴양을 위해 마련된 것입니다. 2. 연차유급휴가 산정기간은? 연차유급휴가의 산정기간은 "1년간"이고, 동 산정기간의 기산일은 원칙적으로 당해 근로자의 입사일(채용일)을 기준으로 합니다. 하지만, 예외적으로 사용자가 사업장의 모든 근로자의 연차휴가를 획일적으로 산정하기 위하여 회계연도(1월1일)를 기준으로 정할수도 있습니다. 다만, 이 경우에도 근로자에게 불이익을 주지 않아야 하므로 회계연도 중 입사자에 대해서는 다음 회계연도(1월1일)에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 합니다. 예를 들면, 2011년 회계연도(1월1일)부터 연차휴가 기산일을 일률적으로 적용하는 경우, 2009년 7월1일 입사자는 2010년 7월1일부터 2010년 12월31일까지의 근속기간에 비례하는 7.5일의 휴가를 미리 부여하고 그 후에는 1년마다 정상적으로 연차휴가를 부여하면 됩니다. 3. 연차유급휴가의 사용촉진제도란? 근로자의 실근로시간을 단축하고 기업의 임금부담을 줄이는 제도로써, 사용자가 법에 규정된 연차유급휴가 사용촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 금전보상 의무가 면제됩니다. 4. 연차유급휴가의 사용촉진 절차 방법은? 사용자가 휴가사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 미사용 휴가 일수와 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고 사용자의 시기지정 요구에 대해 10일 이내에 근로자가 사용 시기를 지정하지 않으면, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월전까지 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보하고 휴가 사용 지정일에 사용자의 명시적인 근로수령 거부의사를 표시하는 경우에 한해 금전보상의무를 면제합니다. 회계연도 기준 연차유급휴가 부여 시 사용촉진 절차를 살펴보면 다음과 같습니다. (1) 사용자, 연차유급휴가 시기지정요구 (2014.7.1. ~ 2014.7.10.) (2) 근로자, 연차유급휴가 사용시기 지정(2014.7.11.~ 2014.7.20.) (3) 사용자, 연차유급휴가 사용시기 지정통보(2014.7.21. ~ 2014.10.31.) 5. 주의사항 (1) 서면이 아닌 회사 내 e-mail이나 사내 게시판을 통한 촉구는 인정되기 어렵습니다. (2) 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 자에게 1개월 개근 시 부여하는 유급휴가는 연차 유급휴가 사용촉진 대상에서 제외됩니다.