최근 보건복지부가 핵심 보직인 국·과장급에 대한 새로운 인사개혁을 추진하고 있는 것은 대단히 주목되는 '사건'에 버금가는 일이다.

복지부 본부 국·과장급 전체와 소속기관 국장급을 대상으로 희망보직 신청을 접수받아 인사에 반영하고자 하는 것은 기존의 일방적 인사관행을 깬 개혁이라고 할 만 하다.

이들 보직은 우리나라 보건의료정책을 좌지우지하는 핵심 포스트라는 점에서 조만간 있을 대폭적인 물갈이 인사에 큰 관심을 쏠리게 한다.

우리는 참여정부의 개혁의지가 보건복지부에서는 보이지 않아 내심 실망하고 있던 차에 전격적으로 나온 복지부의 신 인사정책에 자못 기대하는 바가 크다.

이번 인사관리개선방안중 가장 관심을 끄는 대목은 '직위공모제'이지만 더욱더 이목이 쏠리는 부분은 '다면평가제'이다.

민간기업에서나 있을 법한 다면평가제를 중앙부처가 도입한다는 것은 직·간접적으로 인사 뒷배경이 돼온 연공서열, 순환보직, 고시기수 등을 파괴하려는 파격적 조치다.

구체적인 다면평가 내용은 아직 확정되지 않았지만 일단 목표관리(MBO) 평가에도 활용하는 방안이라는데 놀랍다.

복지부는 필요할 경우 다면평가 대상 및 방법 등에 대한 지침을 마련해 시행할 계획이라는 입장을 보이고 있는 만큼 지침내용이 민간기업 형태를 갖출지 여부가 대단히 궁금해진다.

민간기업은 생산성과 효율성을 극대화하기 위해 경쟁심리를 인사에 반영하고 있을 뿐만 아니라 평가에서 뒤떨어지는 사람은 가차없이 도태시키는 구조를 안고 가기 때문이다.

중앙부처의 국·과장급 인사는 사실 객관적 평가기준이 적용되지 않은 채 막후게임이 적지 않은 비중을 차지해 왔다는 비판이 높아왔다.

공무원 사회는 결국 능력을 객관적으로 검증하고 평가하는 분위기가 형성되지 못해 직무의 전문성을 높히는데 한계요인이 많았다.

또한 업무에 대한 책임성도 약하고 조직력도 느슨할 뿐만 아니라 일관성 있는 정책을 기대하기가 어려웠다.

그러나 희망보직제와 다면평가제가 정착되면 보건복지부내에도 자연스럽게 기업의 경쟁구도가 조성돼 개인의 업무능력이나 직무전문성이 크게 향상될 것으로 기대된다.

복지부 공무원도 이제는 주어진 업무만 하려 하거나 창의적 노력없이 능력을 발휘하지 못한다면 아무리 학벌과 배경 등 소위 '백'이 좋다고 해도 승진하기 어려운 시대가 도래했다고 봐야 한다.

아울러 다면평가제에 하급 공무원이 윗 직책을 평가하는 항목까지 포함된다면 이 또한 파격 이상의 충격적 조치가 될 것으로 보여 관심이 쏠린다.

일부 기업에서 채택하고 있는 하급자의 상급자에 대한 '상향평가'는 위로 올라갈수록 매너리즘과 권위주의에 빠질 수 있는 것을 경계하게 하고 위기를 극복하게 해 주는 하나의 요소가 된다.

다면평가제는 결국 중앙부처의 국·과장급이라는 핵심 포스트에 앉아 있을수록 더 열심히 일하거나 능력을 발휘하지 않으면 안된다는 것을 강요하고 있는 셈이다.

중장년 직장인들 사이에 나돌고 있는 '사오정'(사십오세 정년)이나 '오륙도'(오십육세에 남아 있으면 도둑놈) 등의 섬뜩한 말이 이제는 복지부 공무원들에게도 예외가 되지 말라는 보장이 없게 됐다.

인사고과에서 뒤떨어져 후배보다 승진에서 밀린다면 사오정이나 오륙도를 스스로 선택하는 복지부 공무원들이 나오지 말라는 보장이 없다는 것을 뜻한다.

복지부는 관련단체의 이해관계가 걸린 업무가 대부분이라는 점에서 정부부처중 가장 '복지부동'하는 대표적 부처로 꼽혀왔고 복지부내 공무원들도 이에대해 스스로 수긍해 온 일면이 있다.

복지부 공무원들은 이제 이러한 구태로 업무를 봐서는 절대 버티기 어려운 인사개혁 태풍의 한 중간에 서 있다.

아무리 민생현안이 즐비하고 이해관계가 첨예한 업무들이라고 하지만 복지부 공무원들이 소위 '줏대'를 갖고 확실한 중심을 잡지 않는다면 버티기 어려운 직장분위기가 조성된 것이다.

복지부 공무원들은 이번 신 인사시스템을 두려워하거나 배척할 것이 아니라 스스로를 발전시킬 기회이자 우리나라 보건복지정책을 한단계 업그레이드 할 호기로 생각하는 적극적인 마인드 정립이 필요하다.